Négociation sur l'emploi des salariés expérimentés : préparer le diagnostic

Quelles entreprises doivent négocier ?

L'obligation concerne les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés dans lesquels sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. L'employeur y engage une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, « en considération de leur âge ».

Cette négociation s'ajoute aux négociations obligatoires existantes. Son rythme dépend de votre situation :

• au moins une fois tous les quatre ans, lorsqu'un accord fixe le calendrier et les modalités des négociations ;
• tous les trois ans, à défaut d'accord, en application des dispositions supplétives du Code du travail.

Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation. Elles peuvent toutefois être concernées par la négociation de branche, organisée tous les trois ans sur les mêmes thèmes. Et les questions de fond se posent chez elles aussi dès que plusieurs départs approchent dans un même métier.

Sur quels thèmes porte la négociation ?

Le Code du travail fixe quatre thèmes obligatoires :

• le recrutement des salariés expérimentés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière, notamment par la retraite progressive ou le temps partiel ;
• la transmission des savoirs et des compétences, en particulier par le mentorat, le tutorat et le mécénat de compétences.

D'autres sujets peuvent s'y ajouter : le développement des compétences et l'accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, la santé au travail et la prévention des risques, ou encore l'organisation et les conditions de travail. Dans ce cadre, l'employeur examine aussi les possibilités de mobiliser le fonds consacré à la prévention de l'usure professionnelle.

Ces thèmes rejoignent ceux des entretiens individuels, notamment l'entretien qui précède les 60 ans du salarié : notre article sur l'entretien de parcours professionnel détaille ce qui change pour l'employeur.

Pourquoi commencer par un diagnostic ?

Le Code du travail le prévoit : à défaut d'accord fixant d'autres modalités, la négociation est précédée d'un diagnostic. Les dispositions réglementaires précisent qu'il porte sur les thèmes de la négociation et qu'il s'appuie notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Même lorsqu'un accord organise la négociation autrement, le diagnostic change la qualité des échanges. Il permet de :

• partager les mêmes chiffres entre la direction et les organisations syndicales ;
• repérer les métiers où les enjeux se concentrent, plutôt que de raisonner sur l'entreprise entière ;
• choisir des engagements mesurables, que l'on pourra suivre d'une négociation à l'autre.

En pratique, une partie des données existe déjà : la BDESE réunit des indicateurs sur l'emploi et la formation, et le DUERP recense les risques par unité de travail. Le travail consiste surtout à les relire par métier et par âge.

Comment construire un diagnostic par métier et tranche d'âge ?

Un diagnostic utile se lit par métier. Les moyennes calculées sur toute l'entreprise masquent l'essentiel : un âge moyen rassurant peut cacher un métier où une grande partie de l'équipe partira dans les prochaines années.

Partir de vos métiers

Regroupez vos intitulés de poste en métiers homogènes. Le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) de France Travail offre un langage commun pour décrire chaque métier et ses compétences.

Croiser métier et tranche d'âge

Pour chaque métier, comptez les effectifs par tranche d'âge, par exemple moins de 30 ans, 30 à 44 ans, 45 à 54 ans et 55 ans et plus. Gardez les mêmes tranches d'une année sur l'autre : vous pourrez suivre l'évolution dans le temps.

Ajouter les indicateurs de chaque thème

• Recrutement : embauches par tranche d'âge, métiers difficiles à pourvoir.
• Maintien dans l'emploi : départs par tranche d'âge, postes exposés à des contraintes physiques ou à l'usure professionnelle, à partir du DUERP.
• Fins de carrière : demandes de temps partiel ou de retraite progressive, départs à la retraite prévisibles par métier.
• Transmission : savoir-faire critiques détenus par des salariés proches du départ, tuteurs et binômes déjà en place.

Agréger pour protéger les personnes

Le diagnostic est partagé avec les négociateurs : aucun chiffre ne doit permettre de reconnaître un salarié. La règle appliquée par Skilley est simple : aucun résultat sous cinq personnes, y compris lorsqu'il pourrait être déduit d'un autre croisement. Si un métier compte trop peu de salariés, regroupez-le avec un métier proche ou fusionnez des tranches d'âge.

Comment passer du diagnostic à la négociation ?

Une fois le diagnostic posé, choisissez deux ou trois métiers prioritaires plutôt que de traiter tous les sujets à la fois. Pour chacun, formulez des engagements concrets et mesurables : tuteurs formés, binômes de transmission constitués, aménagements de poste réalisés, recrutements de salariés expérimentés.

Partagez le diagnostic suffisamment tôt avec les délégués syndicaux pour qu'il serve de base commune. Reliez enfin la négociation à vos autres démarches : entretiens de parcours professionnel, plan de développement des compétences et GEPP.

Prévoyez aussi le suivi : les indicateurs du diagnostic deviennent ceux de l'accord. Les reprendre à l'identique lors de la négociation suivante permet de mesurer le chemin parcouru, métier par métier, et de corriger les engagements qui n'ont pas produit d'effet.

Le Diagnostic express donne une première lecture de vos métiers à enjeu en 8 minutes, sans donnée nominative. Le Diagnostic complet produit ensuite le diagnostic par métier et tranche d'âge, toujours agrégé, prêt à présenter. Pour préparer la négociation elle-même, un consultant peut vous accompagner : voir notre offre de conseil RH.