GEPP en PME : démarrer sans usine à gaz

Qu'est-ce que la GEPP ?

La GEPP, anciennement appelée gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), consiste à anticiper l'évolution de vos métiers et de vos compétences pour décider à temps : recruter, former, organiser la mobilité interne, préparer la transmission des savoir-faire.

Ce n'est ni un logiciel ni un rapport annuel. C'est une manière de relier la stratégie de l'entreprise à ses décisions RH, avec un horizon de quelques années. Pour une PME, la question de départ est simple : de quels métiers et de quelles compétences aurons-nous besoin, et comment les réunir ?

L'intérêt est très concret : éviter qu'un départ à la retraite ne fasse disparaître un savoir-faire, anticiper un recrutement difficile plutôt que de le subir, et donner aux salariés une visibilité sur leurs évolutions possibles, ce qui aide aussi à les fidéliser.

GPEC ou GEPP : quelle différence ?

Aucune dans le fond : les deux termes désignent la même démarche. « GPEC » est l'appellation historique, encore très utilisée par les experts-comptables et les logiciels RH. « GEPP » est le terme retenu par le code du travail depuis la réforme de 2017, qui élargit l'approche aux parcours professionnels des salariés, au-delà de la seule anticipation des compétences. Que vous recherchiez l'un ou l'autre, la méthode décrite ci-dessous s'applique à l'identique.

Quelles sont vos obligations selon votre effectif ?

Les obligations varient selon la taille de l'entreprise :

• Tous les employeurs doivent assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ils organisent aussi les entretiens de parcours professionnel.
• À partir de 50 salariés, sans que la GEPP devienne obligatoire, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette consultation porte aussi sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
• À partir de 300 salariés, la négociation sur la GEPP est obligatoire dans les entreprises et groupes concernés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France, lorsqu'une section syndicale représentative y est constituée : au moins tous les quatre ans, et tous les trois ans à défaut d'accord fixant le calendrier. Depuis le 26 octobre 2025, ces entreprises doivent aussi négocier sur l'emploi des salariés expérimentés.

En dessous de ces seuils, la démarche reste volontaire mais recommandée. Les décisions que prépare la GEPP se posent en effet dans toutes les entreprises : un départ à la retraite sur un poste clé, un métier qui peine à recruter, un outil qui change la façon de travailler.

Comment démarrer en cinq étapes ?

1. Lister vos métiers

Regroupez vos intitulés de poste en métiers homogènes. Le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) de France Travail vous aide à les décrire dans un langage commun. Pour chaque métier, notez l'effectif et sa répartition par tranche d'âge.

2. Décrire les compétences attendues

Pour chaque métier, retenez les compétences essentielles, en partant de la fiche du ROME et en l'adaptant à votre réalité. Signalez les compétences critiques : rares, longues à acquérir ou indispensables à votre activité.

3. Repérer les risques

Quatre questions suffisent pour commencer :

• Des départs à la retraite sont-ils probables dans les cinq ans, et les savoir-faire sont-ils transmis ?
• Le métier est-il difficile à recruter ?
• Les compétences évoluent-elles vite, sous l'effet de l'IA ou de nouveaux outils ?
• Un savoir-faire repose-t-il sur très peu de personnes ?

Pour l'effet de l'IA, notre article sur les métiers exposés à l'IA propose une méthode en quatre étapes.

4. Choisir trois à cinq actions

Pour chaque métier à risque, choisissez une réponse : former, organiser un binôme ou un tutorat, recruter, ouvrir une mobilité interne, réorganiser. Donnez à chaque action un responsable, une échéance et un indicateur. Pour un recrutement difficile, la préparation opérationnelle à l'emploi permet de former un demandeur d'emploi avant de l'embaucher.

5. Suivre et ajuster chaque année

Faites le point une fois par an : actions réalisées, effets constatés, nouveaux risques. Les besoins exprimés lors des entretiens de parcours professionnel, regroupés par métier, alimentent cette revue, tout comme le bilan de votre plan de développement des compétences. Désignez un responsable de la démarche, souvent le dirigeant ou le responsable RH, et inscrivez la revue au calendrier, par exemple juste avant de préparer le plan de l'année suivante.

Quels outils et indicateurs suffisent pour commencer ?

Un tableur bien tenu suffit pour une première version : une ligne par métier, avec l'effectif, les tranches d'âge, les compétences critiques, les risques repérés et les actions décidées. Les données viennent de votre paie ou de votre logiciel RH, sans nom. Mettez-le à jour une fois par an, à la même période, pour comparer les années entre elles.

Quelques indicateurs simples permettent ensuite de suivre la démarche :

• l'effectif par métier et par tranche d'âge ;
• les départs à la retraite prévisibles par métier ;
• les postes difficiles à pourvoir ;
• la réalisation des entretiens de parcours professionnel ;
• l'accès à la formation par métier ;
• les mobilités internes réalisées ;
• les savoir-faire critiques couverts par un tuteur ou un binôme.

Partagés avec le CSE ou les managers, ces indicateurs restent agrégés : aucun chiffre ne doit porter sur moins de cinq personnes.

Comment éviter l'usine à gaz ?

Commencez par vos métiers prioritaires plutôt que par l'entreprise entière. Limitez-vous à quelques indicateurs que vous suivrez vraiment. Réutilisez les données existantes avant d'en créer de nouvelles. Associez les managers, qui connaissent la réalité des métiers. Et fixez-vous une échéance courte pour une première version : mieux vaut une cartographie imparfaite qui débouche sur des décisions qu'un référentiel parfait qui n'aboutit jamais.

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