Entretien de parcours professionnel : ce qui change pour l'employeur

Qu'est-ce qui change avec la loi du 24 octobre 2025 ?

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, porte notamment sur l'emploi des salariés expérimentés et sur le dialogue social. Depuis le 26 octobre 2025, elle remplace l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel.

L'objectif ne change pas : faire le point avec chaque salarié sur ses compétences, son parcours et ses perspectives d'évolution. Ce qui change, c'est le calendrier, le contenu de certains entretiens selon l'âge du salarié et le bilan réalisé tous les huit ans.

Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur effectif. Seules les conséquences d'un manquement diffèrent selon la taille de l'entreprise, comme nous le verrons plus bas.

À quel rythme organiser les entretiens ?

Le salarié est informé dès son embauche qu'il bénéficiera de ces entretiens. Le premier a lieu au cours de la première année qui suit son arrivée dans l'entreprise. Les suivants se tiennent ensuite tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans.

Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir un autre rythme, sans jamais dépasser quatre ans entre deux entretiens. Les entreprises et les branches dont l'accord collectif prévoit une autre périodicité avaient jusqu'au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité.

Un entretien est aussi proposé au retour de certains congés, lorsqu'aucun entretien n'a eu lieu dans les douze mois précédant le retour.

Pour l'employeur, la conséquence pratique est simple : il faut connaître, pour chaque salarié, la date du dernier entretien et celle du prochain état des lieux. Un calendrier tenu à jour évite les oublis, surtout dans les équipes où les managers changent souvent.

Que vérifie l'état des lieux tous les huit ans ?

Tous les huit ans, au lieu de six, l'entretien de parcours professionnel s'accompagne d'un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a, sur la période :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'état des lieux donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'enjeu est aussi financier : si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation (CPF). Le montant et le délai de cet abondement sont précisés sur service-public.gouv.fr (nouvel onglet). En dessous de 50 salariés, il n'y a pas d'abondement automatique, mais un manquement peut être sanctionné par le juge sous forme de dommages et intérêts.

Que prévoient les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ?

La loi fixe deux rendez-vous à des moments clés de la carrière.

L'entretien de mi-carrière

L'entretien de parcours professionnel est organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, généralement autour de 45 ans. Il permet d'aborder les éventuelles propositions du médecin du travail sur l'aménagement du poste, la prévention de l'usure professionnelle et les souhaits de mobilité du salarié. L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié.

L'entretien de fin de carrière

Le premier entretien de parcours professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié aborde aussi les conditions de son maintien dans l'emploi jusqu'à la fin de sa carrière et les aménagements possibles, comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

Ces deux entretiens rejoignent les thèmes de la négociation sur l'emploi des salariés expérimentés, obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés : maintien dans l'emploi, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs.

En quoi est-il différent de l'entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il ne sert ni à fixer des objectifs ni à juger des résultats. Il porte sur :

• les compétences du salarié et leur évolution ;
• son parcours et ses perspectives, en termes de qualification et d'emploi ;
• ses besoins de formation ;
• ses souhaits d'évolution, y compris une reconversion ou une validation des acquis de l'expérience ;
• l'utilisation de son compte personnel de formation.

Il est organisé par l'employeur et conduit par le manager ou par un représentant des ressources humaines, pendant le temps de travail. Il donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.

Si vous le tenez le même jour que l'entretien annuel, séparez clairement les deux temps et les deux comptes rendus : un salarié qui vient d'être évalué parle plus difficilement de ses souhaits d'évolution.

Comment s'organiser concrètement ?

Quelques décisions simples suffisent pour passer au nouveau régime :

• Faire le point sur la date du dernier entretien et du dernier état des lieux de chaque salarié, puis bâtir le calendrier des années à venir.
• Vérifier votre accord d'entreprise ou de branche s'il fixait un autre rythme.
• Mettre à jour vos supports : trame d'entretien, compte rendu et grille d'état des lieux, avec les thèmes propres à la mi-carrière et à la fin de carrière.
• Former les managers à la posture attendue, qui n'est pas celle de l'évaluation, et aux dispositifs à présenter : formation, CPF, VAE, bilan de compétences.
• Exploiter les entretiens : regroupés par métier, les besoins exprimés nourrissent votre plan de développement des compétences et votre démarche de GEPP.

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