Licenciement économique : la procédure côté employeur, étape par étape

Quels motifs justifient un licenciement économique ?

Le licenciement économique résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Cette suppression doit être consécutive à l'un des motifs suivants :

• des difficultés économiques, caractérisées par l'évolution d'indicateurs comme les commandes, le chiffre d'affaires, les pertes d'exploitation ou la trésorerie, sur une durée qui dépend de l'effectif : une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant au moins un trimestre sous onze salariés, deux trimestres consécutifs de onze à quarante-neuf, trois de cinquante à deux cent quatre-vingt-dix-neuf, quatre à partir de trois cents, par rapport à la même période de l'année précédente (article L. 1233-3) ;
• des mutations technologiques, par exemple l'introduction d'outils qui transforment ou suppriment des tâches ;
• une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• la cessation d'activité de l'entreprise.

Le motif s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si elle appartient à un groupe, du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France. Il doit être documenté avant toute démarche : comptes, prévisions, analyse du marché, note expliquant le lien entre la situation et les postes supprimés.

Quelles obligations avant de licencier ?

L'adaptation et le reclassement

Le licenciement n'est possible que si l'employeur a cherché à adapter le salarié à l'évolution de son emploi, notamment par la formation, et à le reclasser sur un emploi disponible de même catégorie ou équivalent, voire de catégorie inférieure avec son accord, dans l'entreprise ou le groupe en France. Les offres de reclassement sont écrites et précises.

Les critères d'ordre

Lorsque plusieurs salariés d'une même catégorie professionnelle peuvent être concernés, l'employeur fixe l'ordre des licenciements selon des critères légaux, après consultation du CSE :

• les charges de famille ;
• l'ancienneté ;
• les situations qui rendent la réinsertion professionnelle difficile, notamment pour les salariés handicapés ou âgés ;
• les qualités professionnelles, appréciées par catégorie.

Ces critères s'appliquent par catégorie professionnelle et peuvent être pondérés, sans qu'aucun ne soit ignoré.

Quelle procédure selon le nombre de salariés concernés ?

Un seul salarié

• Convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre, l'entretien ayant lieu au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre.
• Entretien : l'employeur expose le motif et propose, selon la taille de l'entreprise, le contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.
• Notification du licenciement par lettre recommandée, au moins sept jours ouvrables après l'entretien, quinze pour un cadre, avec l'énoncé précis du motif.
• Information de la DREETS dans les huit jours qui suivent l'envoi de la lettre.

De deux à neuf salariés sur trente jours

La procédure individuelle s'applique à chaque salarié, précédée de la consultation du CSE lorsqu'il existe. Le CSE reçoit les informations utiles : motif, nombre de licenciements, catégories concernées, critères d'ordre et calendrier. La DREETS est informée des licenciements prononcés.

Dix salariés ou plus sur trente jours

• Dans une entreprise de moins de cinquante salariés : consultation du CSE au cours de deux réunions, information de la DREETS, puis envoi des lettres de licenciement au plus tôt trente jours après la notification du projet à la DREETS.
• Dans une entreprise d'au moins cinquante salariés : un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire. Voir notre guide du PSE.

Que doit contenir la lettre de licenciement économique ?

La lettre est la pièce centrale en cas de contestation. Elle doit énoncer de façon précise :

• le motif économique : la cause, par exemple des difficultés économiques caractérisées ou une réorganisation, et ses conséquences sur l'emploi du salarié, comme la suppression de son poste ;
• les recherches de reclassement effectuées, ou l'impossibilité de reclasser ;
• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et les conditions pour la demander ;
• le cas échéant, le contrat de sécurisation professionnelle proposé et le délai de réflexion.

Des modèles officiels existent ; ils aident à ne rien oublier mais ne dispensent pas d'adapter le motif à la situation réelle. Une lettre vague ou générique fragilise le licenciement, même lorsque le motif est fondé.

Quels droits pour le salarié licencié ?

• un préavis, sauf adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ;
• l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ;
• le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de mille salariés, ou le congé de reclassement au-delà ;
• une priorité de réembauche pendant un an, à condition que le salarié en fasse la demande.

Quelles erreurs fragilisent la procédure ?

• Un motif mal documenté : sans données économiques solides, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
• Une recherche de reclassement de pure forme : des offres imprécises ou envoyées à tous sans distinction ne satisfont pas l'obligation.
• Des catégories professionnelles découpées pour viser des personnes : elles doivent regrouper des salariés aux fonctions de même nature.
• Oublier l'obligation d'adaptation : ne jamais avoir formé un salarié à l'évolution de son poste, notamment face à de nouveaux outils, pèse lourd en cas de contestation.

Comment éviter d'en arriver là ?

Les mutations technologiques, dont l'arrivée de l'IA, sont un motif possible de licenciement économique, mais elles sont aussi prévisibles. L'obligation d'adaptation joue alors pleinement : former tôt les salariés dont les tâches changent protège l'entreprise et les personnes. Notre article sur les métiers exposés à l'IA explique comment les repérer.

Le Diagnostic express identifie en 8 minutes les métiers de votre entreprise les plus exposés, sans donnée nominative. Pour bâtir un plan de formation et de mobilité qui limite les départs contraints, notre offre de conseil RH peut vous accompagner.