AI Act : ce que le règlement européen impose aux PME

Qu'est-ce que l'AI Act et qui est concerné ?

L'AI Act est le règlement (UE) 2024/1689, qui encadre la mise sur le marché et l'utilisation des systèmes d'intelligence artificielle dans l'Union européenne. Il distingue le fournisseur, qui conçoit ou fait développer un système d'IA, et le déployeur, qui l'utilise dans le cadre de son activité professionnelle. La grande majorité des PME sont déployeuses : elles achètent ou souscrivent des outils déjà construits, qu'il s'agisse d'un logiciel de tri de candidatures, d'un assistant de rédaction ou d'un outil de planification. Le règlement s'applique quel que soit le secteur, dès lors que l'outil est utilisé sur le territoire de l'Union ou que ses résultats y produisent des effets.

Quel est le calendrier d'application pour une PME ?

Le règlement entre en application par étapes, et ce calendrier a été modifié en 2026 par un texte européen dit « omnibus numérique », qui a reporté certaines échéances :

• 2 février 2025 : définitions générales et interdiction de certaines pratiques (manipulation, notation sociale, certains usages de la reconnaissance des émotions au travail).
• 2 août 2025 : règles pour les modèles d'IA à usage général, mise en place de la gouvernance européenne et désignation des autorités nationales ; les États membres devaient aussi adopter leurs textes sur les sanctions.
• 2 août 2026 : entrée en application de la majorité des règles, dont les obligations de transparence (signaler qu'un contenu est généré ou modifié par IA) ; les sanctions et la supervision deviennent opérationnelles pour les interdictions, la transparence et les modèles à usage général.
• 2 décembre 2026 : nouvelles interdictions ciblées (contenus d'abus sur mineurs, certains contenus synthétiques à caractère sexuel non consentis) et fin de la période transitoire pour l'étiquetage de certains contenus déjà en circulation.
• 2 août 2027 : chaque État membre doit disposer d'au moins un bac à sable réglementaire opérationnel pour accompagner les entreprises.
• 2 décembre 2027 : entrée en application des règles sur les systèmes à haut risque de l'annexe III, qui concernent directement les outils RH. Cette échéance, initialement plus proche, a été reportée par l'omnibus numérique.

Pour une PME, l'essentiel aujourd'hui tient en deux points : la transparence s'applique déjà, et le délai supplémentaire sur le haut risque sert à se préparer, pas à attendre.

Quels outils RH sont visés par les systèmes « à haut risque » ?

L'annexe III du règlement classe en « haut risque » les systèmes d'IA destinés à l'emploi, à la gestion de la main-d'œuvre et à l'accès au travail indépendant, dans deux cas précis :

• les systèmes utilisés pour recruter ou sélectionner des personnes, notamment pour cibler des offres d'emploi, analyser ou filtrer des candidatures et évaluer des candidats ;
• les systèmes utilisés pour décider ou influencer des conditions de travail, une promotion ou une rupture de contrat, répartir des tâches selon le comportement ou des traits de personnalité, ou pour suivre et évaluer la performance et le comportement des salariés.

Concrètement, un outil de tri de CV, un module de notation des candidatures dans votre logiciel de recrutement ou un tableau de pilotage de la performance alimenté par IA peuvent entrer dans cette catégorie. Une exception existe lorsque l'outil se limite à une tâche procédurale étroite ou vient seulement améliorer un travail humain déjà réalisé, sans s'y substituer ; le fournisseur doit alors documenter cette analyse. Pour resituer ces outils dans l'ensemble des usages de l'IA dans vos métiers, voir notre article sur les métiers exposés à l'IA.

Quelles obligations si vous utilisez un tel outil ?

En tant que déployeur d'un système à haut risque, une entreprise doit notamment : l'utiliser conformément à sa notice, en confiant le contrôle humain à des personnes compétentes et formées ; surveiller son fonctionnement et signaler tout incident grave ; conserver les journaux générés par le système ; et informer les personnes concernées par une décision prise ou assistée par l'IA.

Un point mérite une attention particulière côté RH : avant de mettre en service un tel outil sur le lieu de travail, l'employeur doit informer les représentants des salariés et les salariés concernés qu'ils y seront soumis, selon les règles d'information applicables dans l'entreprise. Ce principe rejoint une pratique déjà connue des PME : la même logique prévaut, par exemple, pour l'information et la consultation du comité social et économique sur l'introduction de nouvelles technologies. Anticiper cette information facilite le dialogue et évite qu'un outil RH ne soit perçu comme une décision imposée.

Quel accompagnement existe pour les PME ?

Le règlement prévoit un accompagnement spécifique pour les PME, avec un accès prioritaire aux bacs à sable réglementaires, des actions de sensibilisation adaptées à leur taille et des canaux d'information dédiés. Côté français, la désignation des autorités de contrôle restait en cours à l'automne 2026, un projet de loi prévoyant de répartir ce rôle entre plusieurs autorités, dont la CNIL et la DGCCRF. En pratique, cela ne dispense pas une PME de ses obligations de déployeur, qui s'appliquent dès à présent.

Que faire dès maintenant dans votre PME ?

Trois actions simples permettent d'avancer sans attendre 2027. D'abord, dressez la liste des outils d'IA déjà utilisés dans vos processus RH : recrutement, planification, évaluation, formation. Ensuite, pour chacun, demandez à l'éditeur s'il le considère comme un système à haut risque au sens de l'annexe III, et à quelles conditions. Enfin, intégrez cette cartographie à votre démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels : c'est l'occasion de relier l'usage de l'IA dans vos métiers à un plan d'action concret plutôt qu'à une veille juridique isolée. Notre article sur la GEPP en PME détaille une méthode simple pour démarrer.

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